Intern friktion orsakad av fel riktning
Nyligen diskuterade jag med mina vänner "Hur kan små företag som vi hantera team väl?"
Jag fann att diskussionen bara handlade om "hur man gör anställda lydiga". Om ledningsgruppen försöker göra medarbetarna mer lydiga varje dag, måste resultatet vara fullt av inre friktion och förlust av kreativitet. Eftersom de anställda efter 95 och efter 00 är kreativa, energiska och begåvade; De gillar inte förtryck och kontroll; De kommer att göra motstånd, de kommer inte att kunna anpassa sig och de kommer inte att känna någon känsla av lycka. Vad värre är, i ett team som betonar lydnad, kommer chefer enkelt att hantera anställda efter deras tycke och smak och känslor, snarare än att följa en specifik princip.
Jag har en fantastisk känsla för detta: vårt kontorsområdeär öppet och alla arbetar tillsammans. På grund av Hua Xuanyangs "lek för att vinna"-genen, även när vi diskuterar arbete, pratar vi och skrattar. När föreställningen växer kommer jag att tycka att det här är en bra atmosfär, och jag kommer att uppmuntra dem att diskutera. När föreställningen avtar kommer jag att tycka att det är bullrigt, oanständigt och ouppmärksamt, och jag kommer att få dem att hålla käften
Varför har ni olika åsikter om samma sak? För att jag är känslosam och styr anställda efter mina egna tycke och smak. Jag är så, och min ledningsgrupp är mer sannolikt att vara det.
Ledning är bara ett verktyg för att uppnå mål. Dess syfte är att ge alla styrkor (lagmedlemmar) fullt spel, få dem att göra framsteg och lösa större problem med dem. Därför är fokus för ledningen hur man bättre förstår teamet och hur man kan hjälpa dem att uppnå fruktbara resultat - att möjliggöra ledning är effektivare än att kontrollera ledningen. Så jag lägger fram specifika krav för min ledningsgrupp:
Ledningsgruppen ska inspirera medarbetarna, förstå och dra nytta av deras styrkor
Många anställda förstår ofta inte vad de har för styrkor. Ledningsgruppen bör inspirera dem att leta efter, hitta och uppmuntra dem att prova. När de väl förstår och utnyttjar det, kommer deras förmåga att förbättras snabbt. Det största nöjet med deras arbete är att använda sina styrkor för att göra det de är bra på och få rika resultat.
Ledningsgruppen ska skapa en miljö som inte är rädd för misstag
Anledningen till att medarbetarna inte vill testa nya saker, utmaningar och idéer är att chefer har för vana att ta ansvar, vilket på ytan verkar logiskt. I själva verket kommer det att utveckla en konservativ atmosfär och rädsla för att misstag kommer att leda till att anställda tappar kreativiteten helt. Så jag betonade i företaget att vi bör omfamna misstag, uppmuntra varje försök, gradvis eliminera böter och ansvar för misstag, noggrant sammanfatta misstag och bilda företagets "Mistake Book", så att misstag blir möjligheter till befordran. Sakta, om medarbetarna är villiga att prova, kommer det att finnas nya möjligheter.
Ledningsgruppen bör föregå med gott exempel och utveckla vanan att kontinuerligt tänka – vad kan jag bidra med
I processen att ständigt söka svar kommer vi ständigt att finna att det finns fler möjligheter att bevisa vår förmåga och värde i vårt arbete. Ledningsgruppen leder medarbetarna att arbeta tillsammans för att lösa vissa problem. När de får en stor känsla av prestation kommer medarbetarna i sin tur att främja teamets kontinuerliga framsteg. . . De kommer att upptäcka att jämfört med känslan av prestation och kontinuerlig utveckling, är den höga lönen vi söker bara grädde på moset.
Ledningsgruppen bör uppmuntra anställda att fatta beslut självständigt
Ledningsgruppen bör ofta fråga sig:Om jag vet att anställda är kapabla att fatta beslut i denna fråga, varför inte låta dem göra det? Om jag inte tror på honom, varför rekryterade jag honom? Om jag och medarbetaren bygger på samma beslutsprinciper, kommer deras beslut att ligga närmare det jag vill? Kan jag fatta alla de rätta besluten för företagets utveckling När vi ständigt tänker på dessa frågor kan vi fästa vikt vid tillväxten av medarbetare, bli en möjliggörande ledningsgrupp och uppmärksamma, försvara och ständigt revidera våra idéer och principer. Endast på detta sätt kan medarbetarna våga fatta beslut, ha förmågan att fatta beslut och fatta rätt beslut. Samtidigt kommer deras talanger också att föras i full spel.
När vi försöker göra dessa saker bra kommer vi att skapa en plattform som överensstämmer med våra värderingar och som verkligen utvecklas med våra anställda, och medarbetarna kommer inte att göra oss besvikna. De kommer att bryta ner avdelningens djupa brunnar, etablera nödvändig kommunikation, ha en djupare förståelse för varandras arbete i teamet och företagets övergripande mål och fortsätta att hålla utvecklingen av individer och team, Och därför har vi vunnit framgången som tillhör hela Hua Xuanyang
