Intern friktion orsakad av fel riktning
Nyligen diskuterade jag med mina vänner "Hur kan små företag som oss hantera team bra?"
Jag fann att diskussionen handlade om "hur man gör anställda lydiga". Om ledningsgruppen försöker göra anställda mer lydiga varje dag måste resultatet vara fullt av intern friktion och förlust av kreativitet. Eftersom anställda efter 95 och efter 00 är kreativa, energiska och begåvade; De gillar inte förtryck och kontroll; De kommer att motstå, de kommer inte att kunna anpassa sig och de kommer att känna ingen känsla av lycka. Det som är värre, i ett team som betonar lydnad kommer chefer lätt att hantera anställda enligt deras likes och ogillar och känslor, snarare än att följa en specifik princip.
Jag har en fantastisk känsla av detta: Vårt kontorsområdeär öppen och alla arbetar tillsammans. På grund av Hua Xuanyangs "spel för att vinna" gen, även när vi diskuterar arbete, pratar vi och skrattar. När föreställningen växer kommer jag att tro att detta är en bra atmosfär, och jag kommer att uppmuntra dem att diskutera. När föreställningen minskar, kommer jag att tro att den är bullrig, otrevlig och ouppmärksam, och jag kommer att få dem att hålla käften
Varför har du olika åsikter om samma sak? Eftersom jag är emotionell och hanterar anställda enligt mina egna gillar och ogillar. Jag är så, och mitt ledningsgrupp är mer benägna att vara så.
Ledning är bara ett verktyg för att uppnå mål. Syftet är att ge full spel till styrkorna hos alla (teammedlemmar), få dem att utvecklas och lösa större problem med dem. Därför är ledningens fokus hur man bättre kan förstå teamet och hur man kan hjälpa dem att uppnå fruktbara resultat - vilket möjliggör ledning är mer effektivt än att kontrollera ledningen. Så jag lägger fram specifika krav för mitt ledningsgrupp:
Ledningsgruppen bör inspirera anställda, förstå och utnyttja sina styrkor på ett bra sätt
Många anställda förstår ofta inte vad deras styrkor är. Ledningsgruppen bör inspirera dem att leta efter, hitta och uppmuntra dem att prova. När de förstår och utnyttjar det kommer deras förmåga att förbättras snabbt. Det största nöjet med deras arbete är att använda sina styrkor för att göra det de är bra på och få rika resultat.
Ledningsgruppen bör skapa en miljö som inte är rädd för misstag
Anledningen till att anställda inte vill prova nya saker, utmaningar och idéer är att chefer har för vana att ansvarsskyldighet, vilket verkar logiskt på ytan. I själva verket kommer det att utveckla en konservativ atmosfär och rädsla för att misstag kommer att få anställda att förlora kreativiteten helt. Så jag betonade i företaget att vi borde omfamna misstag, uppmuntra varje försök, gradvis eliminera böter och ansvarsskyldighet för misstag, sammanfatta noggrant misstag och bilda företagets "misstagbok", så att misstag kommer att bli möjligheter till marknadsföring. Långsamt, om de anställda är villiga att prova, kommer det att finnas nya möjligheter.
Ledningsgruppen bör vara ett exempel och utveckla vanan att kontinuerligt tänkande - vad kan jag bidra med
I processen att ständigt söka svar kommer vi ständigt att upptäcka att det finns fler möjligheter att bevisa vår förmåga och värde i vårt arbete. Ledningsgruppen får de anställda att arbeta tillsammans för att lösa några problem. När de får en stor känsla av prestation kommer de anställda i sin tur att främja teamets kontinuerliga framsteg. . . De kommer att upptäcka att jämfört med känslan av prestation och kontinuerlig utveckling är den höga lönen vi söker bara glasyr på kakan.
Ledningsgruppen bör uppmuntra anställda att fatta beslut oberoende
Ledningsgruppen bör ofta fråga sig själva:Om jag vet att anställda kan fatta beslut i denna fråga, varför inte låta dem göra det? Om jag inte tror på honom, varför rekryterade jag honom? Om jag och den anställde är baserade på samma beslutsprinciper, kommer deras beslut att vara närmare vad jag vill ha? Kan jag fatta alla rätt beslut för utvecklingen av företaget när vi ständigt tänker på dessa frågor, vi kan fästa vikt vid tillväxten av anställda, bli en möjliggörande ledningsteam och uppmärksamma, försvara och ständigt revidera våra idéer och principer. Endast på detta sätt kan anställda våga fatta beslut, ha förmågan att fatta beslut och fatta rätt beslut. Samtidigt kommer deras talanger också att föras i full spel.
När vi försöker göra dessa saker bra kommer vi att skapa en plattform som överensstämmer med våra värderingar och verkligen utvecklas med anställda, och anställda kommer inte att göra oss besviken. De kommer att bryta ner de djupa brunnarna i avdelningen, etablera nödvändig kommunikation, ha en djupare förståelse för varandras arbete i teamet och företagets övergripande mål och fortsätta att behålla utvecklingen av individer och team, och därför har vi vunnit framgången som tillhör alla Hua Xuanyang
